「Re:Re:就業規則」
もっくんさんへ。
ありがとうございます。
今後の参考にさせていただきます。

>
> 社労士会で総合労働相談所を設けていて、社労士が無料で相談に応じているようです。
>

「Re:Re:Re:Re:開業後の専門（得意）分野」
おおぞらさん、


たしか、おおぞらさん、私より若かったはずでは。
７０代でも活躍されている先生もいるので、まだまだ先は長いです。

「Re:就業規則」
子ねこさん、


社労士会で総合労働相談所を設けていて、社労士が無料で相談に応じているようです。

http://www.shakaihokenroumushi.jp/general-person/consultation/



> 話は変わりますが、
> 労働局の窓口の方は有資格者なのでしょうか？
> 時々、がっかりするような回答をする人もちらほら。
>
> 社労士といえば、有料かなと思うので相談に行けません。
> でも、現実は困っている人は大勢いると思います。

「Re:Re:Re:開業後の専門（得意）分野」
RisingSunさん、もっくんさん、よりぼさん、みなさんこんにちは。

> >将来、一分野に特化するしか生きていけないので、「苦手だった年金」から、他の社労士がやりたがらない「年金」目指して再勉強中です。
>

RisingSunさん、私の話は具体的な事までには至っていません。
でも、もっくんさんのおっしゃられた「手数料」には魅力を感じています。

いずれにしても、早く力をつけてよりぼさんのおっしゃられた所まで考えられるようになりたいです。

もう少し若ければ、そして何より完全な健康体ならば良かったんですが…。

「Re:就業規則」
子ねこさん、こんにちは。




>
> 労働問題のセミナーに出席した時の、社労士の方のお話です。
>
> 現在、鬱病患者が増加している。
> 会社で患者がいる場合、対応できている就業規則は皆無に等しい。
> この病気は長期治療が必要で、労働と休職を繰返す。
> 鬱病患者に対して、未検討の会社が多いのが現状である。
> 共に働いていけるような環境づくりが必要だ。
>


これは、現実には難しい問題だと思います。
就業規則の本をみると、全ての本で、
休職期間（解雇猶予期間）を設けて、休職期間経過後に退職と規定すべきとされています。
私傷病による労働不能は労働者側の都合による労働義務の不履行となるので、労働契約の解除の要因になります。
傷病の原因が労働によるものの場合は話が別です。（その認定が難しそうですよね。）
いきなり解雇では酷なことだし、回復すれば就業可能な従業員を失うことは会社の損失でもあるので、回復が見込まれる場合は猶予期間として、休職期間を設けるという趣旨です。
従業員側からすれば、休職期間経過後に職を失うことは酷なことですが、企業規模にもよりますが、不定期の出社では企業の存続に影響しかねないため、民間企業の取組みでは限界があると思います。
民間会社としては、いったんは退職にしても、再就職の道を作るくらいまでしか対応できないのではないでしょうか？
（回復したか否かの判断も難しい問題があります。）
再就職までの間は公的なセーフティーネットを作ってもらいたいですね。



> 話は変わりますが、
> 労働局の窓口の方は有資格者なのでしょうか？
> 時々、がっかりするような回答をする人もちらほら。
>
> 社労士といえば、有料かなと思うので相談に行けません。
> でも、現実は困っている人は大勢いると思います。


労働局の職員は公務員なので、社労士の有資格者でなく公務員試験の合格者だと思います。
報酬の決め方は社労士によって違うと思うので、着手時にいくらとか（取るのか取らないのか）成功報酬がいくらとか電話で確認してみる必要はありそうですね。

「Re:Re:Re:Re:開業後の専門（得意）分野」
よりぼさん、


図書館にありました。
今度行く時に借りてくることにします。
>
> 「トップ・ミドルのための採用から退職までの法律知識」安西愈　著　中央経済社　
>

おはようございます。

労働問題のセミナーに出席した時の、社労士の方のお話です。

現在、鬱病患者が増加している。
会社で患者がいる場合、対応できている就業規則は皆無に等しい。
この病気は長期治療が必要で、労働と休職を繰返す。
鬱病患者に対して、未検討の会社が多いのが現状である。
共に働いていけるような環境づくりが必要だ。


話は変わりますが、
労働局の窓口の方は有資格者なのでしょうか？
時々、がっかりするような回答をする人もちらほら。

社労士といえば、有料かなと思うので相談に行けません。
でも、現実は困っている人は大勢いると思います。

「Re:Re:開業後の専門（得意）分野」
よりぼさん、おはようございます。



情報ありがとうございます。
県立図書館の蔵書検索をしたら、２００６年版がありました。
私はいままで書籍をあまり購入せず、ほとんど図書館から借りてばかりです。
現在も就業規則関係で６冊借りてます。
３週間借りられ、ネットでもう３週間延長できるし、一回返せばまた借りられるのですが、こういう分野で他に借りる人は少ないようなので重宝してます。
本屋さんにいっても、なかなか揃ってないので図書館のほうが良い本があったりしてます。


> 下記の書籍は、もう入手しておられますか。
>
> 「新しい労使関係のための
> 労働時間・休日・休暇の法律実務」　安西愈　著　中央経済社　4,000円
>
> 社労士受験としては、必要のないものですが、実務に就いたら手にすることが多くなりそうだと感じ、昨年末に手に入れました。
> 学習上や仕事上で疑問を感じた箇所を読むという利用の仕方をしています。
>
> 実務上のかなり細かい事例も想定した内容に満足しています。
> 2006年全訂ですが、時期的には今年か来年には改訂の可能性ありです。
> 改訂が若干古くても、利用価値はありますが、価格が少し高い。
>
>
> > 就業規則の作成を将来の専門分野にしたいと考えています。
> > 今の時点で、今後検討しなければならないと考えている項目は、下記のものですが、それらについて何かヒントになることや参考になりそうな書籍をご存知の方がいらっしゃいましたら教えてください。
> > どれか一つだけでも良いので、よろしくお願いします。
> >
> >
> > ①従業員に周知しやすくすること
> > 　　事業主が従業員に周知しにくい事情があるために周知されないケースがあると思われます。
> > ②労働紛争防止について
> > 　　紛争の防止のために就業規則を定めるとすると労働紛争事例の研究が必要かと考えました。
> > ③退職・解雇
> > 　　事業主の立場と従業員の立場とが対立する分野で紛争の原因になりやすい分野であり、深刻な問題となりうる分野と思われます。
> > ④人事評価と賃金
> > 　　従業員のモチベーションアップのためには人事評価と賃金制度が適正であることと、従業員に開示されていることが必要と思われます。
> > ⑤労働時間
> > 　　個々の企業の実態に応じた労働時間のあり方や有給休暇などの設計と運用が必要なことと、サービス残業をなくすための方策が必要と考えられます。
> > ⑥服務と懲戒
> > 　　企業の規律維持や職場環境（人間関係など）により働き易い職場とする必要があること
> > 　　企業防衛の観点から乱用と判断されない懲戒について定めておく必要があること
> >
> >
> >

「Re:Re:Re:開業後の専門（得意）分野」
おおぞらさん、RisingSunさん、みなさん、おはようございます。


専門分野や大きくわけると労働と年金になりそうですね。

> 　
> 　年金も柱であることは間違いないですが、報酬をどうやって稼ぎ出すかが私はわからないのでお話できればちょっとヒントをいただければと思います。私が知っているのは社保事務所などでの行政協力における年金相談とか、個人から受ける相談、加入記録確認などでしょうが、後者はどれだけ報酬を請求できるか・・・というところがむずかしいように感じています。
>


たぶん、一回いくらとか時間いくらといった相談料と成功報酬になるのではないかと思われます。
加入記録確認では、どんな仕事をしていたかの追跡から記録もれの把握、記録の回復からいままでの不払い分の支払につながり、何年間も不払いの状態が続いていたとすると一度に多額の収入が見込めると思います。
その収入の１割とか2割とかが成功報酬ではないでしょうか。
問題はどの程度、記録もれがあるかですね。


　
> 　特定社労士の労働紛争関係も依頼人が労働者だった場合に、紛争に勝ったとしてもどれだけとれるか・・・というところが課題です。
>
> 　ですが・・・
>
> 　債務超過に陥った人を債務整理などしている弁護士の例でいうと、債務超過なくらいですからお金はありませんが数十万単位の報酬を請求します。簡単ではないし、一度に入ってくるわけではありませんが、やりようによっては可能だと思います。



例えば、不当解雇で解雇無効とされた場合、解雇日から今までの経過日数分の賃金の不払い（事業主責任による労働不能は賃金の請求ができる）や退職金（懲戒が不当だったとすると退職金の再計算になると思う）などについて事業主から和解金を受領することになると思うので、和解金の何割かが成功報酬とすれば結構高額になるのではないでしょうか？


企業防衛側からみると、不当解雇と判断されないような解雇のルールを就業規則にきちんと定めて、ルールに基づいた運営を行うことだと思います。
どうしても、解雇せざるを得ない従業員については解雇できるようなルールも必要で、それを定めた上で、従業員にはしっかり周知することが大切だと思います。
どんな場合にどんな懲戒となるか明らかでないとトラブルの原因になると考えられます。
ルールが明らかであれば、従業員も安心して仕事できると思います。

「Re:Re:開業後の専門（得意）分野」
もっくんさん、おおぞらさん、みなさん、おはようございます。

　就業規則は社労士にとって柱だと思います。多額の報酬が見込める上、スポットでの依頼から顧問契約へつなぐチャンスとしなければいけないと思います、僕も。
　
　年金も柱であることは間違いないですが、報酬をどうやって稼ぎ出すかが私はわからないのでお話できればちょっとヒントをいただければと思います。私が知っているのは社保事務所などでの行政協力における年金相談とか、個人から受ける相談、加入記録確認などでしょうが、後者はどれだけ報酬を請求できるか・・・というところがむずかしいように感じています。
　
　特定社労士の労働紛争関係も依頼人が労働者だった場合に、紛争に勝ったとしてもどれだけとれるか・・・というところが課題です。

　ですが・・・

　債務超過に陥った人を債務整理などしている弁護士の例でいうと、債務超過なくらいですからお金はありませんが数十万単位の報酬を請求します。簡単ではないし、一度に入ってくるわけではありませんが、やりようによっては可能だと思います。

　そういうことを社労士も身につけないといけないかなって最近考えています。