「Re:Re:Re:勤怠管理」
もっくんさん、よっしーさん、みなさん、おはようございます。


> 「但し、タイムカードの打刻時刻と労働の終了時刻はイコールでないこともありますので注意が必要です。
> 今後の運用は、タイムカードプラス残業報告書または残業命令書の併用が望ましいのではないでしょうか？」


我社は数年前よりタイムカードと命令書（超過勤務命令書）の併用です。ただし、時間給月給のスタッフのみが対象ですが・・・役所の慣例の流れを受け継いだ組織なので、以前は「出勤簿」なるものに毎朝ハンコを押すことと超過勤務命令簿で賃金管理をしていました。

しかし、この手法だと時間で賃金が発生するスタッフの勤務管理を適切に行うことができないとの理由で、タイムカードを導入しました・・・と、そんなことをいっている正職員（完全月給制）は相変わらず出勤簿＋超過勤務命令簿ですが。。。

運用実態は、朝（出勤時）は事前の早出指示がない限りは始業時間前の打刻でも勤務開始時間＝始業時間、夕方は身支度を済ませてから打刻しますが、超過勤務をお願いしていた場合は本人が超過勤務命令簿に命令時間を記入して給与担当者に提出した後に打刻します。

賃金計算は超過勤務命令簿とタイムカードを互いにチェックしあいながらの作業になります。

正職員にもタイムカードを導入すべきとの社内意見もありますが、そうすると見えない就労実態（残業実態）があからさまになってしまいますので、全社的に踏み切れていません。名ばかり社労士の私がこんなコメントをしてはマズイと思いますが・・・

おっと、そろそろ職場に行かないと・・・

「Re:Re:勤怠管理」
よっしーさん、みなさん、こんばんは、

> りっこさんのところの時間外ですが、毎日19時09分だと月20日だとして時間外180分ですが毎日切り捨てだと0分ですね。微妙な気が…


どう考えるのか難しいですよね。
マクドナルドが３０分単位で切り捨てしていたケースでは、次のように２年間の残業代未払いが認定されたようです。

http://srh.blogdehp.ne.jp/article/5792590.html

が、↑の解説で、
「但し、タイムカードの打刻時刻と労働の終了時刻はイコールでないこともありますので注意が必要です。
今後の運用は、タイムカードプラス残業報告書または残業命令書の併用が望ましいのではないでしょうか？」
とあるように、
必ずしもタイムカードの打刻時刻をもって残業が確定するということでもないので、話がややこしくなってます。
実労働が終了してから、通常は帰り仕度をしたり私用をしたりする時間があるので、
就業時刻が定められていて、残業命令がない場合は、就業時刻を数分すぎていても残業代を支払わなくても問題がないと考えられます。
タイムカード通りでないとすると、どこまでが残業の対象になるのかわからないので、↑では、「残業報告書または残業命令書の併用が望ましい」といっています。
りっこさんの場合は、管理監督者がいない時間での終業で残業命令がだせないと状況なので、簡略して、タイムカードの打刻時刻が１５分を超えるごとに残業命令があったとみなしているということだと思われるので、
個人的には、１５分単位くらいなら認められそうにも思えますが、
その都度、残業報告書が作成できることが望ましいのでしょうね。
（理屈からすると、私用時間があるので、タイムカードの打刻より数分前までの終業の報告なんでしょうか？残業命令を出す場合には１分単位ということもないでしょうから、１５分単位の残業命令でもおかしくはなさそうですね）

「Re:勤怠管理」
りっこさんのところの時間外ですが、毎日19時09分だと月20日だとして時間外180分ですが毎日切り捨てだと0分ですね。微妙な気が… 労基改正の話ですが僕のところは60時間までは元の割増率からは増やさない予定です ここをやるところはほとんどいないでしょうね

「Re:Re:Re:勤怠管理」
もっくんさん、こんにちは。
代替休暇も、時間単位年休も、労使協定の締結が前提でしたね。すみません。。。

45時間以上になったときの25%超えの努力義務は、どのくらいの企業が取り入れるのか・・・興味があります。

話は変わって・・・
8月の試験が終わってから1月の講師テストまでは、なんとか1日1時間の学習を確保していましたが、それが終わってから、だらけ癖がついてしまいました。通勤中と寝る前に本を読む程度です。
これではいかん・・・と思いながらもテレビに見入ってしまいます。
明後日から三浦での合宿研修、来週末は社労士会の新人研修があるので、それを刺激にちゃんとやらないと自分から名札に書いてある「社会保険労務士」という資格名をはずしてしまいそうで怖いです。

これから先はもっと長いので、モチベーションの維持・継続が今後の課題になりそうです。

「Re:Re:勤怠管理」
りっこさん、こんにちは、

給与計算の担当の方は勤怠が大変そうですね。
ところで、時間外労働の代替休暇のことですが、

労使協定を締結した場合に、本人の意思を確認して割増賃金に代えて代替休暇を付与することができるというようになっているので、
労使協定を締結しない場合は代替休暇の問題はでてきせん。
そもそも月に６０時間超の残業をしなければならない状況なのに、休暇を与えられるのかって思いました。
研修の時に講師の労働局の方も実際にはあまり使われないのではないかと言ってました。
そう考えると変な改正ですよね。

今回の改正は中小企業は摘要時期が猶予されているものがあるので、中小の範囲とどれが猶予されているかの確認が必要です。

また、限度時間（１か月４５時間など）を超える部分の割増率を定める労使
協定の２２年４月１日以降分からが２割５分を超える努力義務の対象ですが、
この場合の４月１日以降とは、締結・更新日のことなので、
有効期間が２２年４月１日〜２３年３月３１日で締結日が２２年３月３１日の場合は適用されないという説明でした。

「Re:勤怠管理」
よっしーさん、こんばんは！

＞りっこさんのところの１５分単位の切り捨ての計算の仕組みはどんな感じなのでしょうか？まったくイメージがわきません…

ヒジョーに原始的な方法ですよ。終業時刻が19:00なので、打刻した時刻が19:16であれば、1分を切り捨てて15分＝0.25、19:09であれば、9分を切り捨てて0分、19:32であれば、2分を切り捨てて0.5として、1ヵ月を合計して申告するだけです。

＞労基改正で、うちは割増が義務なんですが、所定休日の割増率が135なので、代休を取るときの計算に150との差の25と15が混在していて結構複雑になっています 会社への制裁というか給与担当者への制裁な気がします（涙）

うわ〜大変そうですね！私は今、労基法改正の本を読んでいますが、給与担当者は大変そうです。代替休暇をとらせるか、5割増手当を支払うか、労働者が選択できるようにしないといけないらしいですし、代替休暇も半日か1日単位で付与しないとならないみたいですね。しかも時間単位の年休が入ってくると、ホント大変ですよ。よっしーさんが涙が出るのもわかります（笑）

＞うちは４月からICカードで出勤処理をするようになります（今は出勤簿にハンコ（笑）

超原始的な方法からICカードなんですね。指紋で判別させるとか・・・かな。
私の知人の職場の勤怠管理ですが、一応タイムレコーダーはあるものの、給与計算の基礎となるものは手書きの自己申告制になっていて、残業をする場合は上司に報告（申告かな）をして承認をしてもらわなければならず、その時に結構な嫌味を言われるので、それが嫌だから、たとえ時間外労働をしていてもシフト通りの勤務時間で申告をしていると言っていました（サービス業）

考えさせられる事例です。
なぜサービス残業は改善されないんでしょうね。

りっこさんの質問に答えてませんでした うちは４月からICカードで出勤処理をするようになります（今は出勤簿にハンコ（笑））。時間外は命令があればイントラネット上で申請して承認を受ける形になります 休暇も出張も同様です 月頭に前月の時間外を締めて支払手続に移ります という感じです ４月までは紙に手書きですよ

「Re:時間外勤務の端数処理」
＞あやんさん
返事をいただきありがとうございます。不安定な状況を長く続けるメリットはないですもんね 債権債務の関係からの説明はとてもわかりやすかったです。
＞りっこさん
返事ありがとうございます 来年度からの６０超と端数繰越が混ざったらホント無駄な労力を使うことになりますね。りっこさんのところの１５分単位の切り捨ての計算の仕組みはどんな感じなのでしょうか？まったくイメージがわきません… 労基改正で、うちは割増が義務なんですが、所定休日の割増率が135なので、代休を取るときの計算に150との差の25と15が混在していて結構複雑になっています 会社への制裁というか給与担当者への制裁な気がします（涙）
他にもこんな計算方法をしてるところがあるなどの情報がありましたらまた教えてください

「Re:時間外勤務の端数処理」
よっしーさん、みなさん、こんにちは(^-^)
時間外労働の端数処理、私も最近気になるテーマのひとつでありました。
また今年4月の改正も、正しく時間外労働に対する賃金を支払っているところは経済的に厳しくなり（大企業だから大丈夫かな）未だに多いサービス残業をさせるところは変わらず・・・・という現状はなんとならないものか、と思っていたところです。

よっしーさんのところも、あやんさんのところも、通達どおりの端数処理なんですね。ウチは15分未満切り捨てです。
よっしーさんの書き込みを読んだとき、「時間外労働の賃金を1時間単位で支払っているなら、端数が生じた場合は1時間に切り上げて支払い、翌月の端数と相殺すれば賃金の全額払いに違反しないんじゃないかな〜」と思いましたが、この相殺する事務処理自体が大変なんですね＾＾

それならば、現在の端数処理は、労基法の通達でも認められている方法なんです、と押し切るか、あやんさんのおっしゃるように端数処理を行わないのはどうでしょう？

また、みなさんの職場では勤怠管理はどうされているんですか？
私のところは、タイムレコーダーに始業・終業時刻のみ打刻し、賃金〆日が到来したら職員が自分で時間外労働を足し算してメモに書いて提出してもらいます。原始的な方法です。
今はほとんどが自動計算なんでしょうか？

「Re:時間外勤務の端数処理」
よっしーさん、こんばんは。

我社も通達どおり１ヶ月の時間外勤務に１時間未満の端数が生じた時の端数処理は３０分未満切り捨て３０分以上切り上げとしています。

端数を次月に繰り越して１時間になった月に支給可能か否かは就業規則（給与規定）にその旨の明記があれば出来るのではないかと思います。しかし、債権債務の関係で整理すると、労働者は定められた期間（賃金算定期間）労働する債務（使用者にとっては働かせる債権）を履行し、使用者はそれに対する対価を定められた期日に支払うという債務を履行する（労働者にとっては賃金を得る債権）関係にあると思います。

さらに、双方は同時履行の抗弁権を持ち合う関係にもあります。つまり「働かないのなら賃金は払わないよ（ノーワーク・ノーペイ）」、「賃金を払わないのなら払うまで働かないよ」と互いに主張可能な関係です。

１ヶ月内端数処理の通達は全額払いの原則や適切な債権債務関係を実現するためのものとも考えられますので、適法かつ良好な労使関係を維持するためにも端数繰越は行うべきではないと思います。

仮に、或る月の時間外勤務が２０分として、翌月も翌々月も時間外勤務がゼロであれば、いつまで経っても債権債務が確定せず、両者にとって不安定な関係が続くことになり、いずれどこかの時点で整理（清算）しなければいけませんよね。であれば、直近の賃金支払日に２０分間分の時間外勤務手当てを支払うことで速やかな（適法な）債務履行完了となり、こちらの方が合理的です。

事務の煩雑化による支給ミスの可能性も多くなると考えられ、労働者にとってもリスクが大きいので、債権債務の関係と合わせてお話されてはいかがでしょうか。