「助成金」
こんばんわ。

> 試験後は、会社が使えそうな助成金も勉強してみたらよいかと思います。
> （実務では有用と思われる助成金がなぜか、受験勉強では活用できるレベルにありません。）
>

会社が定期購読している書物に、助成金の事が度々載るので、ゆっくり読んでみたいと思いながら、置き去りにしている分野です。

労使どちらかに偏った見方をするべきではないのでしょうから、助成金を勉強するのは、今後役立つかも知れません。
深く勉強するのは、合格してからになりそうです。

「Re:Re:Re:Re:法令違反是正や労使トラブル防止」
賃金未払い


労働基準監督署の臨検が入って、2年間の不払いの支払いを勧告されれば、一時に支払うペナルティーとして多きなものになると思います。
残業代を払えといっても金銭的な余裕がかえれば払いようもないのかもしれません。
勤務時間の短縮をはかる必要があると思われます。
（必ずしも従業員にとって良いことばかりではない）
法令順守方でない会社は雇用環境が劣悪だと思われますが、
劣悪な雇用環境では、生産性に問題があると考えられます。
なので、事業主向けには生産性の向上の立場からの提案になると思います。
具体的には、変形労働時間制の採用であるとか、人事考課や賃金体系の見直しにより、時短を目指し、経営効率の改善が社労士の仕事になると思います。
経営効率の改善は事業主の利益に一致すると思います。
ヒントは、労一にでてきた労務管理論だと思います。
受験勉強では、言葉だけ知っていればＯＫでしたが、実務では、もっと突っ込んだ研究が必要だと思います。
１４年に廃止された社労士の報酬表をみると人事考課や賃金体系の報酬はかなり高額です。
そういう意味で、人事考課や賃金体系の改善は社労士のビジネスチャンス有りなのです。
関連する助成金もあるので、金銭的なことの動機付けに使える可能性があります。
雇用関係の助成金は雇用の改善に対して助成されるので、検討する価値はあると思います。
労一の労務管理論では、ホーソン実験からはじまる人間関係論に興味を持っています。
当然、こんなことでは対応しきれないケースもでてくるはずなので、別のことも考えておかなければならないと思ってます。

「Re:Re:Re:法令違反是正や労使トラブル防止」
解雇・雇止めについて、


昨年の法改正の豆本（直前対策講座のテキスト）によると、


雇止めの予告
　　使用者は、次の①又は②に該当する労働者（あらかじめ契約を更新しない旨明示されている者を除く。）に係る有期労働契約の更新をしないことにする場合には、少なくとも契約期間の満了日の30日前までに、その予告をしなければならない。
　①有期労働契約を3回以上更新している者又は
　②雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者

とされています。

これを読む限り、3回以上更新した場合や１年以上継続勤務していた場合でも、事業主は30日前までに予告さえすれば、自由に雇い止めができるように思えます。
しかし、裁判になった場合は、雇入れが無効とされることもあります。
雇用継続への合理的な期待がある場合は無効とされることがあります。（無効とされないこともある。）
どのような場合に無効となる判決がでるかは、もっと詳しく調べてみる必要があると思います。
法令違反ではないけど、権利の濫用により裁判で無効とされるというわけですが、社労士試験に合格しても、30日前に予告すれば自由に雇止めできると考えている方は多いのではないでしょうか？（私も最近までそう思っていた）
一般の方はなおさら、法令違反でないにもかかわらず、裁判で無効とされうることは知らないと思います。
　（注）正社員の解雇不当で無効になる確率にくらべれば雇止めが無効となる確率は低い。



解雇については、
労働契約法１６条で、
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上合理的であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となる。

とされています。
しかし、法令を読んでも具体的なことは、さっぱりわかりません。
解雇についてのもう少し具体的なことは先日、投稿したので参考にしてください。
こちらも、受験勉強の範囲外なので、私も最近まで知りませんでした。

解雇にしても、雇止めにしても、無効と判断されたら、さかのぼって従業員の地位が回復されるのでその間の賃金の支払義務が生じます。
たぶん、いくらかの慰謝料も生じると思われます。
その間の労働義務は使用者責任のため免除されます。
つまり、使用者は労働による利益を受けていないにもかかわらず、賃金だけは支払わなければならないという重いペナルティーを負います。


法令だけでなく、労使紛争に関する判例特に賠償額も調べておく必要がありそうだと思います。
社長さんに説明するために。
解雇、雇止めは重要な問題だと思うのですが、受験の範囲に入ってこないことはおかしなことだと思いませんか？
特定社労士だけが知っていれば良いということではないはずなのに。

「Re:Re:法令違反是正や労使トラブル防止」
子ねこさん、みなさん、こんばんは。


上司に睨まれそうで、大変そうですが、頑張ってください。
ところで、建設業には、建設事業主雇用改善推進助成金など建設業固有の助成金がありますが、建設業のかたは使っている（良く知られている）のでしょうか？
建設事業主雇用改善推進助成金は、雇用管理者を任命し、雇用管理者研修を受講させることが前提条件で、例えば現場の作業員施設の整備も助成対象となっていて、食堂の設置やシャワー室の設置などの費用の半額（100万円が限度）が助成されます。
１ヵ月以上1年以内の有期労働者の健康診断費用なども助成対象になっています。（他にも助成対象有り）
勉強の成果が上司に睨まれることばかりでは辛いでしょうから、試験後は、会社が使えそうな助成金も勉強してみたらよいかと思います。
（実務では有用と思われる助成金がなぜか、受験勉強では活用できるレベルにありません。）



> >> 何が正解というものはないと思いますが、
> > 用意しておく引き出しが多いほど、対応力が上がるはずです。
> > 社長の説得のしかたや、対応策などについてみなさんで考えてみてください。
>
> こんばんわ。
>
> 非常に興味深い話題です。
>
> 社労士に合格された方が多いサークルですので、
> 色々な意見を参考にしたいです。
>
> 私はまだ、テキスト全部終了していない身ですが、
> 数年総務をやって身にしみた事は、
> 変わろうとしない上司は、ずっとこのままだということ。
>
> 従業員の知識向上を目指した方がいいように思えます。
> 自分達の置かれている労働環境を認識し、
> 守り改善していくのは、自分たち自身だということを。
>
> 労基法始め、年金、健保の給付、雇用・労災保険等、
> あるテーマについて、月１度社内に基本的事項を回覧するとか、
> 給与明細と共に、ワンポイントアドバイスを渡すとか。
>
> 但し、経営者のプライドを傷つけない文章を心がけなければならないのでしょうが。

「Re:法令違反是正や労使トラブル防止」
>> 何が正解というものはないと思いますが、
> 用意しておく引き出しが多いほど、対応力が上がるはずです。
> 社長の説得のしかたや、対応策などについてみなさんで考えてみてください。

こんばんわ。

非常に興味深い話題です。

社労士に合格された方が多いサークルですので、
色々な意見を参考にしたいです。

私はまだ、テキスト全部終了していない身ですが、
数年総務をやって身にしみた事は、
変わろうとしない上司は、ずっとこのままだということ。

従業員の知識向上を目指した方がいいように思えます。
自分達の置かれている労働環境を認識し、
守り改善していくのは、自分たち自身だということを。

労基法始め、年金、健保の給付、雇用・労災保険等、
あるテーマについて、月１度社内に基本的事項を回覧するとか、
給与明細と共に、ワンポイントアドバイスを渡すとか。

但し、経営者のプライドを傷つけない文章を心がけなければならないのでしょうが。