「Re:Re:Re:法令違反是正や労使トラブル防止」
解雇・雇止めについて、


昨年の法改正の豆本（直前対策講座のテキスト）によると、


雇止めの予告
　　使用者は、次の①又は②に該当する労働者（あらかじめ契約を更新しない旨明示されている者を除く。）に係る有期労働契約の更新をしないことにする場合には、少なくとも契約期間の満了日の30日前までに、その予告をしなければならない。
　①有期労働契約を3回以上更新している者又は
　②雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者

とされています。

これを読む限り、3回以上更新した場合や１年以上継続勤務していた場合でも、事業主は30日前までに予告さえすれば、自由に雇い止めができるように思えます。
しかし、裁判になった場合は、雇入れが無効とされることもあります。
雇用継続への合理的な期待がある場合は無効とされることがあります。（無効とされないこともある。）
どのような場合に無効となる判決がでるかは、もっと詳しく調べてみる必要があると思います。
法令違反ではないけど、権利の濫用により裁判で無効とされるというわけですが、社労士試験に合格しても、30日前に予告すれば自由に雇止めできると考えている方は多いのではないでしょうか？（私も最近までそう思っていた）
一般の方はなおさら、法令違反でないにもかかわらず、裁判で無効とされうることは知らないと思います。
　（注）正社員の解雇不当で無効になる確率にくらべれば雇止めが無効となる確率は低い。



解雇については、
労働契約法１６条で、
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上合理的であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となる。

とされています。
しかし、法令を読んでも具体的なことは、さっぱりわかりません。
解雇についてのもう少し具体的なことは先日、投稿したので参考にしてください。
こちらも、受験勉強の範囲外なので、私も最近まで知りませんでした。

解雇にしても、雇止めにしても、無効と判断されたら、さかのぼって従業員の地位が回復されるのでその間の賃金の支払義務が生じます。
たぶん、いくらかの慰謝料も生じると思われます。
その間の労働義務は使用者責任のため免除されます。
つまり、使用者は労働による利益を受けていないにもかかわらず、賃金だけは支払わなければならないという重いペナルティーを負います。


法令だけでなく、労使紛争に関する判例特に賠償額も調べておく必要がありそうだと思います。
社長さんに説明するために。
解雇、雇止めは重要な問題だと思うのですが、受験の範囲に入ってこないことはおかしなことだと思いませんか？
特定社労士だけが知っていれば良いということではないはずなのに。