「Re:Re:Re:Re:Re:Re:Re:Re:お知恵を貸して下さい」
本当に奥が深いですね。
試験勉強は氷山の一角だけに過ぎなかったと痛感しています。
勤務登録をしても実際に行う業務は、試験勉強の範囲を100としたら、2〜3くらいなんだろうな・・・と思っていましたが、その2〜3でさえ、実際に働いている人の大事な規定になると思うと相当準備をしなければならないと思いました。

これが社労士としての「責任」なのかもしれません。
何も知らない凡人だった時の方がサクサク作れたかもしれません。
責任に押しつぶされないように、頑張ります！

本当に色々とありがとうございました。

「Re:Re:Re:Re:Re:Re:Re:お知恵を貸して下さい」
りっこさん、こんにちは、


> 必ずしも作成しなければならないのではなく、きちんと文書で交付する等をして規定しなければならないということなのですね。

掲示板を読んでいる方の誤解を招くかもしれないので、もう少し細かいことを書きます。（あくまで私見です。）
↑が、文書で交付しなければ、休日に仕事をさせてはいけないという意味だとすると、そうではないと思います。
文書で交付したほうが良いということです。

就業規則に準ずるものを作成されるということでもあるし、今後の参考にもなると思うので、労働契約法もみてみましょう。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/index.html
で、「労働契約法のあらまし」というパンフレットがダウンロードできるので、印刷して読んでおくと良いと思います。



第６条　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

パンフレットの解説では、
＞「合意によって成立する。」とあるので、労働契約の成立要件としては、契約内容について書面を交付することまでは求められていない。
とあります。

しかし、
第4条　使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
2項　労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認する。

パンフレット解説では、労基法１５条１項の労働条件明示義務より範囲が広いとあります。

ここまでで、労働契約により、使用者は労働者に賃金を支払うかわりに、労働者を使用することができること（支配従属関係が生じること）と、労働契約の内容について、使用者は労働者の理解を深めるようにしなければならず、口頭の説明でも良いが、できる限り書面により確認すべきことがわかります。



第７条　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りではない。


パンフッレット解説には、常時１０人以上使用する使用者以外の使用者が作成する労基法では作成が義務付けられていない就業規則も含まれるものですとあり、りっこさんが作成するハンドブックもこれに該当することになります。
就業規則で定める労働条件の性格は労働契約であることが確認されています。

休日労働についても、労働契約の一部なので、労働契約で定めていなければ（書面、口頭を問わず）休日に働かせることはできません。
就業規則も労働契約なので、就業規則に休日労働の規定があれば働かせることができます。
３６協定労基法の罰則を外す効果はありますが、労働契約の位置づけにないので、労働者からみれば、３６協定の他に労働契約に休日働く契約がなければ、働く義務はないということになります。
口頭でも良いとはいっても、文書になければ、言った言わないの問題が生じるので契約内容となっているかどうかわからないので、できる限り文書化したほうが良いとされています。

就業規則や労働契約書に休日の記載がある（休日は就業規則の絶対的記載事項で、労基法の労働条件の絶対的明示事項ですよね。）が、休日に働かせる旨の記載がない場合に、
契約時に口頭で「休日も働かせる場合がある。」と説明しておいた場合、理屈の上では働かせることもできるけど、説明した証明ができないので、トラブルになる可能性がありますよね。


>
> 就業規則に準ずるものの作成は、来年度の私の勉強の最大の課題になりそうです。でも、従来の仕事の「代わり」に、ではなく「加えて」なので、なんだか忙しくなりそうです。
> ありがたいことです。


就業規則は、テキストでは、ページ数も少なかったけど、
労働法の全てにかかわってくるので、実は一番大きなテーマなのではないかと思います。
先日、助成金のアドバイザーの仕事の時に一緒だった社労士さんは、
退職・解雇と服務以外は、ほとんどモデル就業規則をそのまま使っている。特に退職・解雇は気を使っているとおっしゃっていました。
退職・解雇と服務はポイントになる思います。
大変ですが、やりがいもあると思うので、頑張ってください。

「Re:Re:Re:Re:Re:Re:お知恵を貸して下さい」
もっくんさん、ありがとうございます。
必ずしも作成しなければならないのではなく、きちんと文書で交付する等をして規定しなければならないということなのですね。
本当に参考になりました。ありがとうございました。

就業規則に準ずるものの作成は、来年度の私の勉強の最大の課題になりそうです。でも、従来の仕事の「代わり」に、ではなく「加えて」なので、なんだか忙しくなりそうです。
ありがたいことです。

「Re:Re:Re:Re:Re:お知恵を貸して下さい」
ちょっと、細かいことをいうと、
確かにテキストには、「労使協定の締結の効力は、その協定に定めるところによって労働者させても労働基準法違反にならないという免罰効果をもつにすぎず、労働者がその労働義務を負う効力が、就業規則等に規定がなければ発生しません。」とありますが、
この場合の等は１０人未満の事業所が作る就業規則に準じたものの他に、従業員ごとの個別の労働契約も含まれるのではないでしょうか。
１０人未満で就業規則がない場合は労働契約書での対応でもよいと思います。
ただ、従業員全員に関することなので、予定どおり、就業規則ハンドブックを作って規定しておくほうがよりベターだと思います。


時間単の年休付与は２２年４月施行の改正労基法ですね。
労使協定が要件となってます。
ただし、時間付与も休暇なので、就業規則の絶対的必要記載事項に該当するため、就業規則にも規定しなければならないということのようです。
なので、時間付与をするために、１０人未満の事業所でも就業規則が必要になるという意味ではないです。
こちらも、ハンドブックに入れておいたほうが、従業員が時間単位の休暇を使いやすいという意味でベターだと思います。



> もっくんさん、詳しくありがとうございます。
> 10人未満の事業所＝就業規則の作成不要
> と思っていましたが、時間外労働があるならば、就業規則等が必要なんですね。
> 年次有給休暇の時間単位の付与に関しても就業規則等への定めが必要（だったと思います・未確認）ですから、いずれにしても必要なんだな、と思っています。
>
> イコール不要なのではないんですね。
> 来年、確定申告が終わって落ち着いたら就業規則ハンドブックを作って行きたいと思います♪
>

「Re:Re:Re:Re:お知恵を貸して下さい」
もっくんさん、詳しくありがとうございます。
10人未満の事業所＝就業規則の作成不要
と思っていましたが、時間外労働があるならば、就業規則等が必要なんですね。
年次有給休暇の時間単位の付与に関しても就業規則等への定めが必要（だったと思います・未確認）ですから、いずれにしても必要なんだな、と思っています。

イコール不要なのではないんですね。
来年、確定申告が終わって落ち着いたら就業規則ハンドブックを作って行きたいと思います♪

「Re:Re:Re:お知恵を貸して下さい」
こんにちは、


速習レッスンは持ってないので、労基法のテキストを引用します。

　使用者は、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による労使協定（いわゆる３６協定）を締結し、この協定を行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出た場合には、労働時間を延長し、または休日に労働させることができます（法３６条1項）
　労使協定の締結の効力は、その協定に定めるところによって労働者させても労働基準法違反にならないという免罰効果をもつにすぎず、労働者がその労働義務を負う効力が、就業規則等に規定がなければ発生しません。

（欄外）
▼免罰効果
ある一定の法律行為があった場合に、本来罰せられるべきものが免責されること。

（私の解釈）
労働契約の内容は事業主と労働者が任意に結び、時間外や休日に労働させるか否かも本来は任意に決める。
従って、労働契約書（又は就業規則）に休日に労働させることがある旨の規定がなければ、労働者は休日に労働する義務は発生しない。
しかし、口頭の契約も有効なので、契約書に休日労働させる旨記載がなくても、その場その場で当事者間で合意すれば（労働者が働いてもいいよといってくれれば）、労働させることができる。
しかし、
一般的には労働者の立場が弱いので、労基法では、時間外や休日に働かせることを罰則を持って禁止しています。
時間外や休日に働かせることを罰則で禁止していることの例外として、
３６協定の締結・届出があるので、その効果は労基法の罰則で禁止していることにしか及ばず、
そもそも、事業主と労働者に間の契約で休日に働かせる旨の取り決めがなければ、労働者として働く義務がないということになります。




１０人未満の場合は、就業規則を作成し、届け出る義務はありません。
確か、別冊ＳＲに「事業所の就業規則を作成したが、１０人未満なので、届出はしておらず、１０人以上になった場合に、いつでも届出ができるようにした。」という記事がのっていました。
私は１０人未満でも義務がないだけで、届出はできるのではないかと考えている（未確認）ですが、一般的には１０人未満の場合は、作成・周知だけして、届出はしないのではないでしょうか？
１０人未満ということなので、ハンドブックの規定を少しずつ充実させていけばよいのではないかと思います。



実際に解雇することになった場合は、就業規則や労働契約書に書いてあれば認められるというわけではないので、
日本SRコミュニティのRisingSunさんのコメントを参考にしてください。







> もっくんさん、早速のご回答をありがとうございます。
>
> 現時点で、私の勤務先で不足しているもののひとつに「36協定」があります。どう抜け道を考えても変形労働時間制を導入しない限り必要ですね。顧問社労士さんに開業時に届出ているか確認をして、未提出であれば勤務登録日以降、出して来ようと思います。
>
> > ただ、３６協定は免罰効果をもつにすぎないので、従業員を拘束（労働の義務を与える）には、就業規則等に規定が必要でしたね。
>
> 私の勉強不足で、就業規則等に規定までは考えが及びませんでした。36協定＋就業規則等に規定のセットでないと時間外労働させることができないんですね。速習レッスンの該当ページを教えていただけるとありがたく思います。
>
> > 慶弔規定のように義務づけされていない休日を有給とするのか無休にするのか（慶弔は有給でしょうか？）も併せて、検討してみてはどうでしょうか？
>
> 慶弔休暇はなしです。過去に職員の祖父母が亡くなった事がありますが、年次有給休暇で処理してもらいました。でも今後、親御さんの死亡などがあったら考えなければなりませんね。
>
> 昇給・賞与に関しては増額の規定だけでなく、減額や不支給の場合があるという事を規定してもいいんですね。事業主側が不利にならないような書面を作成すると、労働者側にすると魅力ない事業所になってしまいますね（笑）
>
> 解雇に関しては、雇用契約書に規定しておいて「これで安心♪」という事はなさそうですね。10人未満の事業所が簡易な就業規則ハンドブックを作成した場合、やはり届出なければならないでしょうか？
>
> ＨＰ、参考になりました。とってもわかりやすいですね♪
>
> ありがとうございました。

「Re:Re:お知恵を貸して下さい」
もっくんさん、早速のご回答をありがとうございます。

現時点で、私の勤務先で不足しているもののひとつに「36協定」があります。どう抜け道を考えても変形労働時間制を導入しない限り必要ですね。顧問社労士さんに開業時に届出ているか確認をして、未提出であれば勤務登録日以降、出して来ようと思います。

> ただ、３６協定は免罰効果をもつにすぎないので、従業員を拘束（労働の義務を与える）には、就業規則等に規定が必要でしたね。

私の勉強不足で、就業規則等に規定までは考えが及びませんでした。36協定＋就業規則等に規定のセットでないと時間外労働させることができないんですね。速習レッスンの該当ページを教えていただけるとありがたく思います。

> 慶弔規定のように義務づけされていない休日を有給とするのか無休にするのか（慶弔は有給でしょうか？）も併せて、検討してみてはどうでしょうか？

慶弔休暇はなしです。過去に職員の祖父母が亡くなった事がありますが、年次有給休暇で処理してもらいました。でも今後、親御さんの死亡などがあったら考えなければなりませんね。

昇給・賞与に関しては増額の規定だけでなく、減額や不支給の場合があるという事を規定してもいいんですね。事業主側が不利にならないような書面を作成すると、労働者側にすると魅力ない事業所になってしまいますね（笑）

解雇に関しては、雇用契約書に規定しておいて「これで安心♪」という事はなさそうですね。10人未満の事業所が簡易な就業規則ハンドブックを作成した場合、やはり届出なければならないでしょうか？

ＨＰ、参考になりました。とってもわかりやすいですね♪

ありがとうございました。

「Re:お知恵を貸して下さい」
りっこさん、おはようございます。

この件については、ちょっとリアルな話になってしまうと思ったので、「日本SR〜」の投稿しました。

よければそちらをご覧いただければ幸いです。

「Re:お知恵を貸して下さい」
こんばんは、

私も実例を知らないのですが、

①所定労働時間について、
確かに、原則休日労働がないので、無しと表示したいところですよね。
たぶん、無しにしても、他の職員が病気の時などは働いてくれるのでしょうから、問題が発生する可能性は低いように感じます。
しかし、厳密に考えてみると、
時間外・休日労働を行わせる場合は３６協定の締結・届出が必要とされ、
それがクリアできれば、労基法条の罰則は免除されることになってましたね。
ただ、３６協定は免罰効果をもつにすぎないので、従業員を拘束（労働の義務を与える）には、就業規則等に規定が必要でしたね。
就業規則は従業員共通の労働契約をまとめて取り決めたものなので、要は従業員に義務を負わせるには、労働契約を結ぶ必要ということだと思います。
なので、労働契約書には休日労働有りにして、どのような場合（頻度）を記載するか、口頭でよく説明しておいたほうが良さそうです。

②休暇
取り決めのあるものだけ記載すればよいのではないでしょうか？
法令で従業員の権利として規定のあるものは、記載がなくても与えなければならないので、特に問題は発生しないと思います。
慶弔規定のように義務づけされていない休日を有給とするのか無休にするのか（慶弔は有給でしょうか？）も併せて、検討してみてはどうでしょうか？

③昇給
http://www.onyx.dti.ne.jp/~kinotaka/jouhou/0307.html
↑の社労士のＨＰに雇用契約書のサンプル（書き方）がでてます。

昇給 ：４月 　　　　　　　　　　　〔勤務成績などにより減額の場合あり〕
賞与 ：有（７月、１２月）・無　　〔会社の業績などにより不支給の場合あり〕

賞与：有に○が付いていました。
この例で、昇給も勤務成績などにより減額の場合ありと記載しているので、
りっこさんの書き方でもよいと思われます。


④解雇の理由
書き方はやはり、↑のＨＰのコメントがを参考になると思います。
就業規則がない場合は、契約書に列挙することになります。
解雇理由が就業規則等で明示されていないと、裁判になった場合には、解雇が認められないケースが多いようなので、
本来は解雇理由はたくさん列挙したほうが企業防衛の観点からは良いのですが、
労働契約書にはあまりたくさん列挙しにくい（スペースの問題もあり）ように思えます。
トラブルが発生しない可能性もありますが、万一なにかの事情で解雇してトラブルになったときのことを考えると、
できるだけ、早めに就業規則に準ずる規則を作成したほうが良さそうに思えます。





> 勤務登録の予定なのですが、登録日以降に労基法上義務付けられているもので現在不足しているものを作成しようと思っています。そこで疑問が出てきたので、わかる方がいましたら、教えて頂きたいと思います。
>
> 〜雇用契約書について〜
>
> ●所定労働時間
> 上記を超える労働の有無については、1ヶ月当たり5時間〜20時間発生するのでアリに丸を付けようと思いますが、休日労働はほとんどありません。あるとすれば、職員が突発的な事故や病気による欠勤で人員が足りなくなり、過去には職員が入院する事になった時、他の職員自ら「私出ましょうか？！」と言ってくれて、私が「助かるわ〜」と言って休日労働が成立した事が何度かあっただけです。今後もそんな程度（全職員で年に数日）かと思いますが、丸をつけた方がいいでしょうか？
>
> ●休暇
> 年次有給休暇以外の休暇はありません。10人未満なので就業規則もありません。休暇のところは年休のみでいいでしょうか？
>
> ●賃金のうち昇給
> 業績によります。あったりなかったりです。
> アリに丸を付けてカッコ（業績による）としてもいいでしょうか？
>
> ●解雇の事由
> 就業規則がないので、何も規定がありません。そんな小さな事業所では、どんな事由を書くのが一般的でしょうか？
>
> 知っている範囲で構わないので、よろしくお願いいたします。
>
>
>