「Re:Re:Re:Re:Re:Re:Re:解雇について」
りっこさん、こんにちは、


事務指定講習のテキストの適用編と給付編に様式記載例の３冊分と、
↓の本の厚さがほぼ同じでした。
したがって、中身が少ないということはないと思いますよ。
テキストの適用編と給付編の内容の大半は受験勉強の範囲のことで、
受験用のテキストと並びが違うもの（事象ごとに編集してあるため）と考えれば、特に必要ないと思われます。
様式の解説書としては、↓の本のほうが事務指定講習のものより、充実していると言えます。
というか、事務指定講習の様式記載例は、文字どおり記載例だけで、書き方や添付書類の解説がありません。
↓の本が６８１ページに対して、事務指定講習の様式記載例は２０２ページです。

事務指定講習では、事例の課題が与えられ、課題に必要な書式を判断し、書式週から切り取り、記載する練習をすることになっています。
その事例がないので、事例をやりたい場合は、通信講座ということになります。
が、毎年、ほぼ同じ事例らしいので、ＳＲネット北海道の方に事例集（１０ページ）を借りることができれば、それでもＯＫだと思います。
事務指定講習の場合は通信講座なのに、○×△しか表示がなく、なにが誤っていたのかの添削もなく、△の場合は正しいのか、誤りなのかもさっぱりわからないという状況で、
質問メールがあるユーキャンの通信講座のイメージとは、かけ離れています。
それを補う目的で、たまごの会やＳＲネット中部では、事務指定講習の事例研究を取り上げて、みんなで検討するようになってます。




> 以前、もっくんさんが紹介してくれた
> http://www.horei.co.jp/shop/cgi-bin/shop_itemDetail.cgi?itemcd=2472091
>
> 『図解　労働・社会保険の書式・手続完全マニュアル』
> 購入しました！本当は事務指定講習で使用するテキストと同じものを通信教育で受講しようと思っていたのですが、やり遂げるまで数ヵ月かかるようだし、安くなっていても高額（26,000円）なので、この本（4,200円）を虎の巻として大事に使っていこうと思います。
> 事務指定講習のテキストに比べたら、中身が少ないのでしょうけどとりあえずは大丈夫でしょうか？
>
> 個人的に電話で問い合わせすることが好きなので、書類を提出する事由が発生したら、テキストと電話問い合わせで対応していこうと思います。
> ありがとうございました。
>
>

「Re:Re:Re:Re:Re:Re:解雇について」
もっくんさん、ありがとうございました。
今後のために就業規則の規定例は大事にコピーして保存しておくようにします。

以前、もっくんさんが紹介してくれた
http://www.horei.co.jp/shop/cgi-bin/shop_itemDetail.cgi?itemcd=2472091

『図解　労働・社会保険の書式・手続完全マニュアル』
購入しました！本当は事務指定講習で使用するテキストと同じものを通信教育で受講しようと思っていたのですが、やり遂げるまで数ヵ月かかるようだし、安くなっていても高額（26,000円）なので、この本（4,200円）を虎の巻として大事に使っていこうと思います。
事務指定講習のテキストに比べたら、中身が少ないのでしょうけどとりあえずは大丈夫でしょうか？

個人的に電話で問い合わせすることが好きなので、書類を提出する事由が発生したら、テキストと電話問い合わせで対応していこうと思います。
ありがとうございました。

「Re:Re:Re:Re:Re:解雇について」
おはようございます。


昨日は、就業規則の本から引用したのに、就業規則の規定例をかきませんでしたね。
念のため、規定例を紹介します。


（試用規定）
第○条　第△条により採用された者については、３ヵ付間の試用期間を設ける。ただし、会社が特に必要ないと認めたものについては、試用期間を設けないことがある。
２　試用期間中の者については、その業務適正等を総合的に判断して本採用の有無を決定する。この決定は試用期間満了日までに行う。
３　前項の決定基準には、健康状態、出勤状態、勤務状態、成績等を総合勘案する。
４　試用期間中の者が私傷病等の理由で欠勤し、本採用の有無の決定をすることができないと会社が判断した場合、試用期間を延長することがある。
５　試用期間は勤続年数に通産する。


私が考えるには、試用期間中も解雇制限の法理が働くといっても、使用者の裁量が幅広く認められるので、争いになって使用者側が負けることは少ないと思いますが、
予め、試用期間の意味を従業員に理解してもらうため、本採用にならない場合もあること、どんな場合に本採用とならないことがありうるのか、
よく説明し、
お互いに納得して採用（試用期間開始）することが大切だと思います。
（必要以上に試用期間中も解雇してはいけないと考えるより、本採用しない場合があることを予め納得してもらうことに重きを置く）
ただし、新卒者の採用の場合は、中途採用より解雇を慎重にする必要がありそうですが。



>
> 試用期間中の解雇は通常の解雇よりも使用者の裁量権が認められるが、安易に解雇をしてはならないということですね。
> 人を雇うって本当に大変な事です。
>
> 事業規模の縮小を余儀なく行って解雇するなら、労働移動支援助成金がありましたね。
> 事業規模を縮小しないのであれば、もっくんさんの言われる通り、30日分の解雇予告手当を支払ってあげた方が本人のためのような気がします。きっと、出勤しずらいでしょうし。
> そう考えると、解雇を言い渡された人は、どこかに相談に行かない限り、泣き寝入りですね。厳しい現実です。
>
> 掲示板に書くことにより、みなさんの意見や参考例を聞く事ができるし、自分自身の記憶の定着にもなり、大変ありがたいです。
>
> よっしーさん、年末調整から法定調書合計表の提出までの作業、お疲れ様でした。私は20人分くらいしか行わないのでずいぶん楽です。
>

「Re:Re:Re:Re:解雇について」
もっくんさん、こんばんは。
よっしーさん、お久しぶりです！
コメントありがとうございました。

試用期間中の解雇は通常の解雇よりも使用者の裁量権が認められるが、安易に解雇をしてはならないということですね。
人を雇うって本当に大変な事です。

事業規模の縮小を余儀なく行って解雇するなら、労働移動支援助成金がありましたね。
事業規模を縮小しないのであれば、もっくんさんの言われる通り、30日分の解雇予告手当を支払ってあげた方が本人のためのような気がします。きっと、出勤しずらいでしょうし。
そう考えると、解雇を言い渡された人は、どこかに相談に行かない限り、泣き寝入りですね。厳しい現実です。

掲示板に書くことにより、みなさんの意見や参考例を聞く事ができるし、自分自身の記憶の定着にもなり、大変ありがたいです。

よっしーさん、年末調整から法定調書合計表の提出までの作業、お疲れ様でした。私は20人分くらいしか行わないのでずいぶん楽です。

「Re:Re:Re:解雇について」
【例2】を考えてみると、

事情にもよりますが、
解雇が決まった後で、はたして今まで通りの仕事ができるかというと疑問ですよね、
とすると、通常通り仕事をしない人に出勤させるより、求職活動のために解雇予告手当を支払って解雇したほうが、本人のためにも、周りの従業員への影響にも良い場合がありそうに感じられます。

助成金も考慮に入れると、
受験勉強で名前がでてきた労働移動支援助成金というのがあるので、
これを使って、年次有給休暇の枠外で有給休暇という手を使うのが、対象者・事業主双方にとって良い方法ではないでしょうか？

(労働移動支援助成金）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a02-2.html

「Re:Re:解雇について」
りっこさん、よっしーさん、こんばんは。

> 【例1】
> 試用期間を3ヵ月間として、その3ヵ月目にあたる日に「本採用はできない」として解雇となった場合、解雇予告手当は必要ですが、一般的な「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当・・・」の理由はなくても試用期間なので予告手当さえ払えば解雇できるでしょうか？


就業規則の法律事務（石嵜信憲弁護士編著）より、

　試用期間とは、長期雇用制度のもと、期間的恒常的労働力として期間の定めなく雇用されるいわゆる正社員の採用にあたり、入社後一定期間を「試用」の期間として、その間に当該労働者の人物・能力を評価して本採用するか否かを決定する制度をいいます。
　この点、試用期間中の使用者と労働者の契約関係をどう理解するかについては、試用期間の法的性質として議論があるところですが、試用期間を解約権留保付労働契約とするのが最高裁判例です。（三菱樹脂事件・最判昭48．12．12）
　そして、試用期間の法的性質を上記のように理解すると、試用期間中の解雇や本採用拒否は留保解約権の行使ということになりますが、このような留保解約権の行使について、上記最高裁判例は、「留保解約権の行使も、解約権留保の趣旨・目的の照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」と判示したうえ、「このような留保解約権に基づく解雇は通常の解雇よりも広い範囲において解雇の自由が認められてしかるべきである」と判示しており、試用期間中の従業員の本採用は、解雇の場合よりも、使用者の持つ契約解消の裁量の範囲が広いと考えられます。
　このように、試用期間は、長期雇用を前提として、一定期間を設けて当該労働者の職務遂行能力や適格性を判断する期間といえます。



＜私見＞
解雇は本来、使用者に解雇の自由が認められています。
労基法等に解雇の制限がある場合を除いては、使用者側に解雇の裁量権があります。
しかし、終身雇用制を前提とする日本の場合、解雇されると次の就職がなかなかできず、再就職できたとしても、労働条件が大幅に悪くなってしまうのが、通常です。
このような中、合理的な理由がない場合は「解雇を無効」とする判例が積み重なり、簡単に解雇できなくなりました。
その後、判例を労基法が取り入れ、労働契約法の施行とともに労働契約法に移されました。
この解雇の法理は条文になくとも、本来の解雇だけでなく、有期労働契約の雇度めや採用の内定の取消しの場合にも及んでいます。
個別の事情により、客観的に合理的かどうか判断されることになりますが、
一般的には、解雇権が制限される法理が強く働く順番は、
　①本来の解雇＞②有期雇用の雇止め＞③試用期間中＞内定
ではないでしょうか？
（②、③個別事情により微妙かな）

試用期間中は、本来の解雇に比べ大幅に使用者の裁量権が認められるとは思いますが、
昨年、内定取り消しが社会的に大きな問題になったことを考えると、
内定取り消しより試用期間中のほうが解雇権が制限されるはずなので、試用期間中は無条件に解雇できると考えると危険です。



>
> 【例2】
> 解雇日の30日前に予告をして（有給がゼロの者と仮定する）30日後に解雇日が決定したが、本人が再就職活動のために通告日から解雇日までの30日間、一度も勤務しなかった場合、その間の就業日数について欠勤控除できるでしょうか？
>

私も何かで確認したわけではありませんが、
よっしーさん同様、減額できると考えます。（ノーワーク・ノーペイ）です。

「Re:解雇について」
こんばんは。あまり確かではありませんが、 予告期間中の欠勤は減額できるかと（労働者が賃金を受け取りうる状態で自己都合で欠勤） 欠勤しても賃金まるまる貰えたのではだれも出勤しませんよね あと試用期間中も解雇には書かれたような制限があるようです（三菱樹脂事件？） 曖昧ですいません