東京を始めとした関東地方は雪で大変ですが、偶然にも
週末が幸いしているようです。影響が広範囲に広がらない事を
願うばかりです。

　企業は選考に大学の名前と成績を重視するように方向転換して
るようです。偏差値の高い大学生を集める、集まるのは大企業です。
しかし入社すればそこでも２：６：２の原則で、優秀な成績を残すのは
２割で、落ちこぼれが２割で残りは６割は泣かず飛ばずと成るようです。

　これであれば半分は偏差値の高い大学生を採用して、残りは一芸に
秀でた人材や、毛色の違う人材を採用する事のほうが、会社の将来から
すればベターかもしれません。

　然るに何を真の実力とするかは難しい問題です。欧米であれば早期選考から
心理学のテスト等を駆使するようですが、はたしてそれが効果があるかは
甚だ疑問に思います。当方は答えのないことに直面したときに、知識を駆使して
周りと協働して答えを自ら導き出す知恵にあると信じます。つまりは知識と周囲から
支援を受けるだけの人間力（魅力）の融合する力を能力と称されると思います。

　これより企業も大学のネームバリューのみに囚われずに、２：６：２の原則から
すれば、潜在的に異才を保有する人材を探す努力も必要不可欠と断言します。

　くどいようですが、若しも東大・京大生のみを採用したとしても、２：６：２の原則から
して期待する成果は困難といえます。潜在力を有する人材を発見するのも、プロの
スカウトといえるかもしれませんよ。野球のドラフト順位と成績の不連動が物語ります。