経営管理を行うのは組織であるとすれば、各種組織は人間で構成しているので
その組織の｢あるべき姿」を作り、達成するための戦略・戦術を人間が行う。
その人間の行動管理を顕在面と潜在面の視点から究明するのが経営管理と
いえよう。

　この組織を運営する経営者や影響を及ぼす利害関係者集団を注視する
ことが必要になる。つまり顕在面は公式組織の生産性と潜在面は非公式組織の
人間の感情論から究明するのが本筋である。

　前者の生産性の向上はテーラーによる科学的管理法がある。１９世紀のアメリカでは
経営者は計数管理をせず、労働者もサボタージュの横行で企業は得られるべき利益を
逸し、従業員も手にできる賃金を掌中にできないジレンマに陥つていた。ＩＥの導入と
差別出来高給の導入と職能別職長制の導入により、一時的には生産性の向上を
もたらした。これにより企業には利益を従業員には高賃金をもたらした。しかし賃金だけの
誘因では従業員の意欲は継続しない事が判明した。これはマズローの欲求五段階説の
如く低次元の賃金のみでは適わない事が物語っている。

　その要因はどこにあるのかを解明するためにメイヨーとレスリスバーガーはホーソン実験を
試みた。生産性と作業条件は連動していると仮定して実験を試みたが、見事にはずれた。
深く追求したところ、作業者内に非公式組織の存在して、それが生産性に寄与して
いることを解明した。つまり仲間集団から認められ、仲間との人間関係が生産性の向上に
大きく寄与していることを究明した。

　当該経緯からしてＩＥの生産性向上と人間の感情の論理の相乗効果がさらなる生産性の
向上は実現したといえる。現在ではＩＥのさらなる進展と小集団活動等の自主管理活動と
感情の論理は提案制度や自己啓発、目標管理制度の補完により更なる生産性の向上が
図られている。

　企業はグローバル化の環境変化から、一般的には激烈な価格競争に巻き込まれている。
つまるところ国内の需要の拡大は望めないので、国内の雇用確保は厳しい。従業員の配慮が
不十分からうつ病等が表面化している現状からすれば、この解決は経営管理の課題として
内包だけでなく顕在化して、組織の解決すべき命題の一つとなつている。